文| 张彦宗

背景调查已经是职场标配，用人公司根据背调提供的结论作出用人与否的选择，求职者也会对不如意的背调作出反应，甚至状告背调公司侵权。近日，有媒体报道，有求职快消公司的应届毕业生因为起诉某商家，未被聘用；有应聘者因涉及小区物业的非职业诉讼，也被拒之门外。

从报道看，不少求职者苦背调久矣。有人反映，背调公司听信前领导的一面之词，导致自己因“前单位评价不好”被拒录。有的背调公司，没有获得应聘者的授权，私下打听其在现单位的工作表现，导致离职意向被提前曝光。还有的背调公司过度打探求职者隐私，对第三方陈述不作核查，然后下判“黄灯”或“红灯”的鉴定，这些成了用人单位不予录用的理由。不合规、不合法的背调，成为应聘者的“拦路虎”。

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用人单位与应聘者有强弱之分，这个不用多说，某些情况下，不正规、不守法的背调会加重应聘者的弱势地位。抨击背调的弊病不难，在法律上厘清背调的边界，也不难，难的是阻止背调范围扩大化的趋势。因为这背后是用工公司与应聘者的博弈，源于求职市场上的信任危机。理解背调的执行逻辑，或许能理解涉讼应聘者为何被拒。

比如，那位因为起诉商家的应届毕业生，快消公司之所以依据背调不用她，一种可能是，这家公司担心聘用她之后，万一将来有用工纠纷，也会被告。为了不给公司未来制造麻烦，干脆不用她这个人，以绝后患。

背调发现应聘者卷入诉讼官司，用人公司的HR会倍加警惕，而且越是招聘高管或敏感岗位、关键岗位的，这种警惕心会越强。涉讼的应聘者无论是卷入民事官司还是刑事官司，甚至只是劳动纠纷，其品德、处事态度、性格等，可能会受到重点审查，用人公司据此评估是否隐藏用工风险。

有人以为只要赢了官司，背调就不该有问题。可问题是，背调不只是看诉讼的输赢，它是把诉讼作为一个观察应聘者的“放大镜”。用人单位会考虑，应聘的人若频繁卷入用工纠纷，那录用他带团队会不会无法胜任？如果一个人被行政处罚过，被录用后会不会从“偷针”发展到“偷牛”？要是征信不好，用在金融业的房贷岗位能行吗？

用人单位之所以紧张背调发现的涉诉情况、信用问题等，是因为要考虑应聘者在具体岗位场景中，会不会制造新的麻烦、新的风险。社会上有专门帮人抹消征信污点的黑产，根据新法规，有的行政处罚也会封存，很多应聘者会在简历中美化自己，从应聘者提供的前公司联系人那里，难以获得真实的评价……这些背调的挑战，促使用人单位慎之又慎，鼓励背调往深里做。

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深度调查的背调，越过界限，侵犯个人隐私，但公司会权衡，到底是背调侵权的风险大，还是背调不到位的损失大。相信多数公司会更看重后者。毕竟，比起招错人带来的一系列损失，包括解聘成本、重新招人的成本、这期间的机会成本等，不当背调的代价小很多，而且代价可以抛给背调公司，这种考虑很功利，却也是很实际。

过度背调，背调公司充当拒人的“打手”，确实存在，也免不了。这些背调的问题，很容易从道德层面来为应聘者开解，可只要合法合规的背调，不能规避用人的核心风险，难以获得对求职者人品和能力的真实评价，企业很难依据道德行事。用一个人，与用好一个人的差别太大了，用不好的话公司损失太大，有时不能承受。

用人公司在背调上严防死守，劳资之间的这场失衡博弈还会继续，尤其在劳动力市场供过于求的现实下，这是不以道德家的意志为转移的。