本文综合中国新闻周刊、南方都市报、澎湃新闻、观察者网、央视网、南方周末等

好工作代代传？“你孩子进我单位，我孩子进你单位”，体制内“近亲繁殖”问题突出。过去一段时间，全国多地相继释放整治国企等单位“人情岗”“近亲繁殖”问题的信号，引发关注。

多位专家指出，国企“近亲繁殖”问题在资源高度集中的垄断性行业更为突出，金融、电力、烟草、石油等系统被反复提及。

2024年，一则小男孩“想当行长继承家产”的视频引发舆论关注。对于一男孩说出“爷爷是行长，妈妈是副行长，想继承爸爸当行长”的视频，中国农业发展银行正式回应，称孩子的爷爷、外公和父母确实都是该行员工，且岗位均符合监管要求和农发行任职回避制度规定。

此前，一则河南濮阳一家三代人在烟草公司“薪火相传，接力守望”的消息备受争议，而沈阳铁路“一家三代出了21个铁路人”的文章也让网友如鲠在喉。

央媒曾指出，从“三代烟草人”引“群嘲”，到“好工作代代相传”的调侃，人们对童言童语的敏感，都指向一个现实：目前国企、基层党政机关里，仍有不少“近亲繁殖”现象。

同时，安插“关系户”的手段也越来越隐蔽。比如，有的招聘要求根据亲属个人简历“量身定制”，就差把“萝卜坑”三个字摆在纸面上；有的搞“资源互换”，让“你孩子进我单位，我孩子进你单位”。

专家呼吁，必须用公开透明的招聘斩断裙带链条，否则国有资产恐沦为“家族私产”！

三代烟草人、长大想当行长继承家业……

金融、电力、烟草、石油等垄断行业问题突出

多位受访专家指出，国企“近亲繁殖”问题在资源高度集中的垄断性行业更为突出，金融、电力、烟草、石油等系统被反复提及。

比如中央巡视组2015年“点名”中石油、中国太平保险、中国人寿等9家单位存在“近亲繁殖”；此后又发现，中国工商银行总行六百多名干部中，有“220名干部的配偶、子女共240人在系统内工作”。2019年，中纪委曝光中国建设银行一原副总经理帮亲戚调动工作、贵州茅台原董事长大搞家族式腐败。

2022年，某地刊发了一篇报道《三代烟草人的传承与守望》，内文称：“爷爷的公私分明、克己奉公，父亲的兢兢业业、精益求精，潜移默化塑造着我，春风秋雨般滋养着我，烟草人潜心做事、低调做人的行为信条已深深融入了我的血脉。所以，大学一毕业，我就参加了烟草公司大学生招聘。”这一报道当时引发了网友对烟草专卖系统职位内部繁殖的批评。

此种现象并不限于烟草专卖系统。2022年底，某某铁路发布一条“一家三代出了21个铁路人”的文章，说某某是一名“铁三代”，他的爷爷、姥爷、父母、大姨、舅舅都跟铁路结缘，一家三代一共出了21个铁路人，他们经历了中国铁路的时代变迁，见证了中国铁路的飞速发展。同样引发了网友的反感与吐槽。

有媒体表示，这中间，固然不排除相关人员确有身在国企的自豪感、责任感和使命感，但在网友看来，却不无炫耀卖乖之嫌。毕竟，对于更多民众而言，就业是一件大事，各路国企“子弟们”轻松“上岸”，对于那些辛辛苦苦应聘的求职者而言，并不公平。

2024年，一段小男孩“长大想当行长继承家业”的视频引发舆论关注。男孩在造句时称，“我想当中国农业发展银行的行长，继承我的爸爸。因为我的爷爷是中国农业发展银行的行长，我的妈妈是中国农业发展银行副行长，所以我想继承我们的家产。”

该视频一出，关于男孩把银行视为“我们的家产”、男孩家属的任职是否违反银行的亲属回避原则等问题备受热议。中国农业发展银行正式回应，称孩子的爷爷、外公和父母确实都是该行员工，且岗位均符合监管要求和农发行任职回避制度规定。

中山大学政治与公共事务管理学院教授梁平汉对中国新闻周刊表示，这类行业普遍具备岗位稳定、福利待遇较好等特征，在体制内就业竞争加剧的背景下，天然形成“系统内循环”的现实诱因。

安插“关系户”手段越来越隐蔽

除了集中于垄断性国企，“近亲繁殖”还呈现出更具隐蔽性的特征。

梁平汉指出，“萝卜坑”式招聘是常见的方式之一。表面上看，招聘条件合规合法，但通过高度细化、量身定制的限制条件，实际压缩了应聘范围，确保“只有特定人选符合条件”。这类条件可能包括冷门专业、少数院校、特定年龄区间，甚至叠加户籍、性别、工作年限等要求，其核心逻辑是通过入口筛选实现定向安置。

2024年，贵阳市烟草专卖局（公司）卷烟客户服务部客户经理岗共招录7人，当中南明区局（分公司）和云岩区局（分公司）只招录体育教育、运动训练等相关专业，并且注明特长生，具有足球国家二级运动员以上资格者优先。出现质疑后，人事部门回应媒体称，招聘过程完全合规，确实需要体育相关专业的毕业生担任客户经理。

但事件仍引发外界对“因人设岗”的讨论。梁平汉说，舆论监督和集中曝光，确实能够在短期内形成压力，促使问题阶段性收敛，但从长期看，用人单位仍掌握信息与规则解释权，可能通过调整方式不断寻找新的规避路径。

更为隐蔽的方式是交叉安排。王立峰指出，随着任职回避、亲属关系报备等要求逐步建立，一些人通过系统间互相安置来规避监管。例如，将子女或亲属安排至其他系统，从形式上绕开制度设定的防火墙。

2020年，中央纪委国家监委网站刊文《斩断裙带利益链》，梳理过此类操作手法：自己单位不容易违规进人，可以和其他单位领导“合作”，尤其是同一领域业务往来密切的两家单位，通过“定制招聘”的方式帮助领导子女进入对方单位。

“这类操作隐蔽性高、证据难固化，使查处难度加大。”但王立峰认为，随着大数据、人工智能等技术应用，若能打通公安、民政、户籍、婚姻等数据资源，构建一体化监督平台，有可能在数据层面穿透信息壁垒，更清晰呈现领导干部及关键岗位人员的社会关系网络，为纪检监督提供技术支撑。

“近亲繁殖”，根源何在？

不可否认，国企、央企“近亲繁殖”有历史原因。

计划经济时代，我国国企按战线、系统来划分，自成一体，相对封闭，在招聘时，会对职工子女有倾斜政策，甚至在农、林、水、地矿等常年野外作业的系统，还存在“接班顶替”现象，即父辈退休，子女“继承”岗位。

彼时，“子承父业”“三代同厂”是凝聚力、归属感的象征。然而，时过境迁，时代变了，但还是有人存在“子承父业”的思维惯性。

从现实层面来看，“亲属回避”尽管有明文规定，但招聘制度不够公开、透明，监督机制不够有效、有力，让规定难以落地。相比于党政机关，央企、国企的领导在经营决策、录人用人上，有更大的权力。

同时，对国企落实“亲属回避”还缺乏常态化制度化的监管。比如，2022年江西省的“周公子”事件，如果不是本人在朋友圈“炫富秀权”，公众根本发现不了，原来这一大家子都在该省交通系统工作。

而且，有些国企本来就不好监督。北京师范大学法学院教授、中国刑法学研究会副秘书长彭新林提出，国企任职回避落实不到位的领域，往往是权力集中、资金密集、资源丰富的领域，甚至是垄断性行业。这些领域的国企，本身就有一定的封闭性，外部监督相对薄弱。

于是，在人们看不到的角落，“近亲繁殖”悄悄滋生。